昨日上午，扬州中院与扬州市人社局联合召开新闻发布会，通报扬州法院2022年劳动争议案件审理情况以及全市劳动人事争议相关情况，现场发布2022年劳动争议典型案例，通过以案说法的方式，普及劳动法律知识，提高劳动者权益保护意识，规范企业的用工管理行为，预防和减少劳动争议，促进社会劳动关系和谐稳定。

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入职10年，合约到期即解约?

叶某是某机械公司的老员工，2012年叶某入职之后，双方陆续签订了5份劳动合同，每一份合同的期限均为2年。在最后一份合同到期前，叶某向公司提出签订无固定期限劳动合同，但公司未表示同意，表示可在维持原合同的约定条件下续签。

最后一份合同到期后，公司向叶某送达了《终止劳动合同通知书》，通知叶某因双方签订的劳动合同已于2022年3月到期，劳动关系到期终止。叶某随后起诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

法院审理后认为，用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同后，劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况，在合同期限届满前享有选择签订固定期限或无固定期限劳动合同的权利。本案中，叶某符合订立无固定期限劳动合同的条件，且在劳动合同期满前已向用人单位表示要求签订无固定期限劳动合同，用人单位不予续签并终止劳动合同构成违法解除劳动关系，依法应当支付经济赔偿金。

【以案说法】

对于劳动者而言，订立无固定期限劳动合同是一种保护，意味着工作的稳定，可以增强劳动者的归属感、提升其工作的积极性和创造性。对于用人单位而言，当劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件时，劳动者本身没有违法违纪以及不能胜任工作的情况下，用人单位不应拒绝订立无固定期限劳动合同，否则应承担相应的法律责任。

调到外地工作，员工拒绝遭解约

2022年12月，在扬州某建设公司工作的赵某接到公司调令，表示因公司发展需要，决定将赵某调至郑州平台公司工作，岗位、薪酬待遇不变，要求赵某在2022年12月21日前到郑州报到。

赵某2018年入职该公司，当时签订的劳动合同中，确实对工作地点表述为“扬州或公司安排的其他地方”，但长期生活、居住在扬州的赵某对于公司将其调至郑州的决定表示不满，并提出异议，表示不同意变更，坚持在扬州某建设公司原工作地点、工作岗位上班。

到了2022年12月25日，公司向赵某发出拟解除劳动合同通知书，理由为赵某未在约定时间到郑州报到，构成旷工3天，违反公司规章制度。几天后，公司正式发出解除劳动合同通知书。赵某不服，遂向劳动仲裁委提请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

市劳动仲裁委认为，“公司安排的其他地方”约定过于宽泛。公司将赵某调至郑州工作，单方变更赵某的工作地点的行为对赵某劳动合同目的的实现产生较大不利影响，公司也未提供证据证明其调整工作地点的行为在经营上的必要性，故认定公司对赵某工作地点的变更不具备合理性。赵某在收到调整通知后已及时表达了拒绝，并继续在原工作地点、工作岗位上班，不构成旷工。公司基于旷工作出的解除劳动合同通知书，缺乏事实依据，构成违法解除。劳动仲裁委遂支持了赵某的仲裁请求。

【以案说法】

用人单位出于经营需要变更工作地点未对劳动者的合同目的产生不利影响，或者单位为劳动者提供了班车、支付了交通补贴，劳动者处于可以正常往返的范围内，劳动者应服从单位的安排；反之，变更地点严重影响了劳动者合同目的的实现，劳动者有权拒绝工作地点的变更。

公司变了工作没变，工龄怎么算?

陈某自2015年8月入职扬州某污水处理公司，一直在B处工作。2021年，陈某与某科技公司签订合同，虽然合同载明的工作地点在A处，但是陈某的实际工作地点仍在B处，工作岗位及工作内容与之前相比未发生改变。2021年12月，某科技公司解散，向陈某发出终止劳动合同通知书。陈某要求公司按工作年限2015年8月至2021年12月支付经济补偿金，遭拒后，诉至法院。

根据相关法律规定，劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位，劳动者请求将原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。本案中，陈某自2015年入职扬州某污水处理公司后，工作地点一直在B处，虽然陈某与科技公司于2021年1月签订劳动合同，但工作地点并未发生过改变，仍在原工作场所、工作岗位，所以法院支持了陈某的诉讼请求。

【以案说法】

工作年限的关键意义在于工龄的计算，工龄的计算不仅与劳动者患病和非因公负伤的医疗期享受时间的长短有关、与劳动者的退休养老待遇有关，还与劳动合同终止时的经济补偿金的计算直接相关。实践中，有些用人单位为了规避累计计算工龄所应当承担的法定义务，让劳动者在与其相关的企业之间轮流签订劳动合同。此时，只要劳动者能够提供证据证明其工作地点从未发生变化，则无论与劳动者签订合同的主体如何变化，均不影响工作年限的连续计算。